Прогул як підстава для звільнення: що важливо знати працівнику і роботодавцю
Прогул як підстава для звільнення. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі прогулу без поважних причин, зокрема у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Прогулом вважається:
відсутність на роботі протягом усього робочого дня;
відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом дня без поважних причин.
Водночас важливо: відсутність саме на роботі, а не лише на фіксованому робочому місці. Якщо працівник перебуває на території підприємства і виконує свої функції — це не є прогулом.
Позиція Верховного Суду
У постанові від 02 грудня 2025 року у справі № 398/3043/23 Верховний Суд наголосив, що факт відсутності працівника понад три години має бути належним чином зафіксований.
У постанові від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 Верховний Суд зазначив, зазначено, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).
Як правильно зафіксувати прогул?
Скласти акт про відсутність працівника
* у день нез’явлення;
* у довільній письмовій формі;
* із зазначенням конкретного часу відсутності;
* підписаний щонайменше двома працівниками.
З’ясувати причини відсутності
Роботодавець може:
* зателефонувати працівнику або родичам;
* написати в месенджери;
* надіслати електронний лист;
* направити рекомендований лист із вимогою надати пояснення;
* відвідати за місцем проживання.
Витребувати письмові пояснення
Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати письмові пояснення.
Що вважається поважною причиною?
Вичерпного переліку закон не містить. Суд оцінює кожну ситуацію індивідуально.
Поважними можуть бути:
* стихійні лиха (пожежа, повінь);
* транспортні аварії чи простій;
* виконання громадянського обов’язку;
* раптове захворювання;
* догляд за хворим членом сім’ї;
* відсутність із дозволу керівника;
* загроза життю у зв'язку з обстрілами;
* інші обставини, що є об’єктивними та не залежать від волі працівника.
Головний критерій — відсутність вини працівника.
Строки застосування дисциплінарного стягнення
Відповідно до статті 148 КЗпП України:
* стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку;
* не пізніше шести місяців з дня його вчинення.
Висновок
Визначальним фактором для законності звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі.
Роботодавець повинен:
належно зафіксувати факт відсутності;
з’ясувати причини;
отримати письмові пояснення;
дотриматися строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Недотримання цих вимог може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.
